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Neue Informationspflicht der Arbeitgeber bei der betrieblichen Altersversorgung

Die EU-Mobilitäts-Richtlinie, mit der auch grenzüberschreitende betriebliche Altersversorgung (bAV) erleichtert werden soll, ist seit geraumer Zeit in Kraft. In Zusammenhang mit dem Betriebsrenten-Stärkungsgesetz (BRSG), das 2018 in Kraft trat, war auch Paragraf 4a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) neu formuliert worden. Er verschärft die Auskunftspflichten des Arbeitgebers im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge (bAV). Nun muss der Arbeitgeber oder Versorgungsträger dem Arbeitnehmer „auf dessen Verlangen“ mitteilen, ob und wie eine Anwartschaft auf bAV erworben wird, wie hoch der Anspruch bisher ist und bei Erreichen der Altersgrenze voraussichtlich sein wird, wie sich ein Jobwechsel auf die Anwartschaft auswirkt und wie sich die Anwartschaft anschließend entwickeln wird. In der alten Fassung des BetrAVG stand dem Arbeitnehmer diese Information nur „bei einem berechtigten Interesse“ zu.

Schriftform trotz Digitalisierung gefordert!

„Jetzt kann der Arbeitnehmer also fragen, ob und wie eine Anwartschaft auf eine bAV erworben werden kann, und diese Antwort muss in Schriftform und in angemessener Frist erfolgen! Es ist anzuraten, das Arbeitgeber im Beratungsgespräch, damit offensiv umgehen. „Da Mitarbeiter jederzeit und formlos Auskunft verlangen können, ist es sinnvoll, alle Mitarbeiter proaktiv zu informieren“, so ein Tipp.

Verständlich soll es sein. „Das kann nur bedeuten, dass der Arbeitgeber, oder sein Berater sich die erforderliche Zeit mit dem Mitarbeiter nehmen muss und anhand von konkreten Mitarbeiterdaten, die Einfluss auf die Berechnungen haben, eine bAV-Empfehlungen abgeben muss“. Dabei sei Mitarbeiter auch derjenige, der theoretisch gar keine bAV abschließen kann, etwa geringfügig Beschäftigte. Da muss der Arbeitgeber darlegen, unter welchen Umständen auch dieser Mitarbeiter eine bAV bekommen könnte! Die Informationen müssen in Schriftform erfolgen! Doch selbst anhand von persönlichen Daten und Musterberechnungen wird es kein einmaliger Akt bleiben dürfen. Eine Übermittlung der Informationen in elektronische Form ist leider ausgeschlossen, es bleibt nur die klassische Papiervariante.
Zudem muss alles in angemessener Frist geschehen. Laut Paragraf 2 Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Dazu sollte auch das Thema bAV gehören. Dies sei eine anspruchsvolle Frist.

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